Se necesita valentía para enfrentarse al sesgo y abogar por una cultura acogedora y justa en tu organización. Pero la valentía por sí sola no garantizará que realmente marques la diferencia.

Estas estrategias pueden aumentar tus posibilidades.

Nota importante: Este artículo no aborda la respuesta a comportamientos ilegales, como la discriminación y el acoso. La línea entre el sesgo inconsciente y estos comportamientos ilegales no siempre está clara. Si el comportamiento de alguien parece haber cruzado esta línea, asegúrate de revisar las políticas de tu empresa sobre acoso y discriminación, que pueden requerir que informes el incidente o que te pongas en contacto con Recursos Humanos para cualquier aclaración.

1. Modela la equidad y la inclusión en tu propio comportamiento

Se siente bien apoyar una causa y pensar: «Soy un aliado», pero ten cuidado con la trampa común de creer que solo porque estás a favor de reducir el sesgo, estás haciendo todo lo que necesitas hacer. Algunos expertos en diversidad sugieren que lo más efectivo que puedes hacer para abordar el sesgo inconsciente es centrarte menos en cambiar el comportamiento de los demás y más en cambiar el tuyo.

Entonces, ¿dónde en el curso de tu trabajo podrías ser más vigilante en la interrupción de comportamientos propensos al sesgo? Tal vez podrías reconsiderar a las personas a las que pides opinión en un proyecto, a quienes eliges invitar a las reuniones o la forma en que redactas un correo electrónico. 

Al igual que con cualquier habilidad, identificar el sesgo y volverse más inclusivo requiere exploración y práctica continua. Cuando encuentres una táctica o enfoque que funcione para ti, compártelo con otros para difundir tu impacto positivo (ver No. 4 para más información).

2. Muestra apoyo y aprende de las personas que han sido objeto de sesgo

Una de las formas más poderosas de entender la naturaleza insidiosa y perjudicial del sesgo inconsciente es escuchar las experiencias personales y reales de personas que conoces. Casi todo el mundo tiene una historia, si preguntas. Hemos escuchado el relato de una mujer a la que se le pidió de manera condescendiente que fuera una «chica de exposición» en una conferencia de la industria y un representante de desarrollo comercial que vio un aumento significativo en las respuestas a sus propuestas de correo electrónico después de cambiar su nombre de Ta’Darrell a Darrell.

Simplemente escuchar estas historias no resuelve las cosas, pero te brinda la oportunidad de mostrar apoyo (por ejemplo, «Lamento que te haya pasado eso») y aumentar tu conciencia sobre los tipos de comportamientos a los que debes prestar atención, tanto en ti como en los demás.

Y aunque no es justo esperar que las personas de grupos objetivos te enseñen cómo abordar el sesgo, a veces tiene sentido buscar su experiencia. Por ejemplo, como parte de su proceso de contratación, el experimentado gerente Shahan Mohideen reclutó candidatos que eran veteranos militares. Una vez que tenía los currículos en mano con títulos de trabajo y experiencias específicas del ejército que no reconocía, pidió ayuda a un grupo de veteranos en LinkedIn y a colegas que también eran veteranos. «Me disculpé de antemano y expuse mi ignorancia», explica, «y dije: ‘Necesito ayuda para leer estos currículos'».

3. Desarrolla algunas respuestas que puedas usar cuando encuentres casos de sesgo potencial

Señalar públicamente a las personas como sesgadas es mucho más probable que las haga sentirse a la defensiva o marginadas que inspirarlas a cambiar su comportamiento. Un enfoque más sutil y efectivo: Pide a las personas que aclaren o reconsideren un comentario o comportamiento de una manera que les dé la oportunidad de salvar la cara (después de todo, la mayoría de las personas no tienen la intención de ser sesgadas).

Piensa en algunas respuestas útiles con anticipación, para que no te quedes en blanco y no digas nada o digas algo en el momento que lamentes. Buenas opciones incluyen preguntas que haces en un tono genuinamente curioso y frases que comparten tu propia experiencia y/o que asumen una intención positiva (por ejemplo, «No estoy seguro de entender, ¿qué quieres decir con X?»).

Algunos ejemplos que podrías usar o modificar para tu situación:

• «No estoy seguro de entender, ¿qué quieres decir con X?»
• «¿Crees que esto es un problema de la persona o podría ser un problema de percepción? ¿O algo más que no conocemos?»
• «¿Cómo llegaste a esa conclusión?»
• «No he experimentado eso con esta persona. ¿Quizás te refieres a ‘asertivo’ en lugar de ‘abrasivo’?»
• «Sé que no lo quisiste decir de esta manera, pero algunos podrían encontrar tu comentario denigrante.»
• «Sé que no lo quisiste decir de esta manera, pero algunos podrían ver la imagen en esa campaña como sesgada. Bajo el título de ‘sospechosos solicitantes’, el hombre de la imagen es una persona de color. ¿Podríamos hablar sobre algunas ideas para evitar esa percepción negativa?»
• «Me doy cuenta de que a algunas personas les podría parecer bien ese término, pero me siento incómodo con ello. ¿Estarías dispuesto a usar X en su lugar?»

4. Asóciate con colegas comprometidos con la diversidad para implementar estrategias grupales

Un coro es más poderoso que una sola voz. Dependiendo de tu situación, podrías:

• Diseñar tácticas de equipo y compartirlas en toda tu organización. Por ejemplo, si tu empresa carece de prácticas sólidas de contratación para reducir el sesgo, crea las tuyas cuando llegue el momento de contratar para tu equipo (o ofrece trabajar con tu gerente para hacerlo). Recluta a tus subordinados directos para que te ayuden a definir las competencias básicas del puesto y un sistema de calificación de candidatos, o para que actúen como jueces en proyectos de prueba. O tal vez puedas trabajar con colegas para investigar sitios de publicación de trabajos que lleguen a candidatos diversos o eventos donde puedas obtener un grupo diverso de candidatos, y luego compartir esos recursos con otros gerentes de contratación en toda la empresa.
• Ampliar las buenas ideas de los demás en las reuniones. A veces, todo lo que se necesita es un buen oyente para evitar que un grupo pase por alto o se apropie de la buena idea de una persona (por ejemplo, «Hae-Won plantea un buen punto. ¿Podríamos dedicar unos minutos a hablar de ello?»). Cuando pides a otros que se unan a ti para ampliar las buenas ideas de fuentes diversas, tu grupo tiene el poder de cambiar la cultura de tus reuniones, de una donde prevalecen las voces más fuertes o poderosas a una donde prevalecen las mejores ideas, con el debido reconocimiento.
• Trabajar estratégicamente con compañeros de equipo para influir en tu gerente. Esto puede ser manipulativo, pero también puede ser útil, especialmente cuando se aborda de manera constructiva. Un empleado nos contó acerca de su gerente ocupado pero bien intencionado que a veces tomaba decisiones precipitadas o potencialmente sesgadas: «Somos tres personas que coordinamos cómo hablaremos sobre un tema con nuestro gerente en nuestras reuniones uno a uno y en equipo. Si escucha nuestro mensaje varias veces durante la semana, a menudo ve la razón y acepta nuestra recomendación».

5. Habla con tu gerente y/o tu departamento de Recursos Humanos sobre la importancia de la diversidad e inclusión en tu organización

¿Qué puede hacer una sola persona contra problemas sistémicos, como la falta de diversidad en la contratación o simplemente la apatía hacia la diversidad e inclusión? Más de lo que puedas pensar, especialmente si eres persistente.

Todo comienza hablando sobre el problema y alentando a otros a hacer lo mismo. En ciertos entornos, hablar conlleva riesgos políticos. Elige tus batallas cuidadosamente, deja claras tus buenas intenciones y únete a otros para reducir el riesgo y aumentar tus posibilidades de éxito.

Ideas para intentar:

• Si tu organización tiene una encuesta de compromiso, úsala para dar comentarios detallados. Especialmente si te sientes excluido en tu empresa, es posible que desconfíes cínicamente de las encuestas de empleados. Pero proporcionan una forma fácil y anónima de compartir tus opiniones sin reservas con el equipo ejecutivo. Y si varias personas mencionan el mismo problema, es mucho más difícil de pasar por alto.
• Señala mensajes que notes que puedan perjudicar la imagen de la organización. Digamos que las imágenes en la página «Acerca de nosotros» de tu empresa muestran un mar de rostros similares o que una campaña de marketing corre el riesgo de apropiarse de un símbolo cultural. Vale la pena compartir tus observaciones con los superiores, junto con tu razón bien intencionada para plantear el problema (por ejemplo, «Es importante señalar que nuestra empresa valora la inclusión, tanto por el bien de nuestros clientes como de nuestros empleados»). Incluso si nada cambia de inmediato, tu intervención siembra semillas que crecerán cuando la siguiente persona plantee el problema.
• Pide a Recursos Humanos estadísticas y transparencia sobre diversidad. ¿Está recopilando tu organización datos sobre demografía de contratación y disparidades salariales o de promoción? Si no es así, sugiere a Recursos Humanos que comience a hacerlo. Si es así, solicita que esos resultados se publiquen en toda la empresa; la investigación sugiere que la divulgación conduce a la reducción de las brechas, y comparte tus razones para hacerlo (por ejemplo, «De esa manera, todos podremos sentirnos orgullosos de lo que estamos haciendo bien y estar empoderados para ayudar a mejorar en las áreas en las que estamos quedando cortos»). Lo mismo ocurre con los resultados de la encuesta de compromiso; incluso una pregunta tan simple como «¿Sientes que perteneces aquí?» puede ayudar a evaluar si tu organización tiene una cultura inclusiva y saludable o una que necesita apoyo. Si tu encuesta de compromiso no tiene preguntas relacionadas con la inclusión, podrías enviar algunas ideas a tu contacto de Recursos Humanos.
• Solicita recursos dedicados. Las iniciativas de diversidad o comités de cultura que dependen únicamente de la buena voluntad de las personas y del tiempo libre rara vez tienen éxito. En su lugar, se necesita presupuesto y personas cuyos trabajos estén al menos parcialmente dedicados a la inclusión. Si la máquina de la diversidad de tu empresa está subdesarrollada, podrías comenzar poco a poco. Por ejemplo, el experimentado gerente Shahan Mohideen se asoció con otros gerentes para persuadir a su empresa de contratar a un consultor de diversidad para capacitar al departamento de Recursos Humanos. La clave, dice, fue acercarse a los ejecutivos y asegurar su apoyo. A partir de ahí, el dinero y la acción siguieron.

6. Ten cuidado de no sobrecompensar, lo que puede invitar a prejuicios adicionales

A medida que te involucres más en la formación de una cultura inclusiva a tu alrededor, puedes volverte irónicamente más susceptible a nuevas trampas de sesgo, como:

• Suponer un nivel de familiaridad que es poco profesional. Solo porque participes en iniciativas de diversidad o tengas un grupo diverso de amigos no significa que puedas contar un chiste basado en estereotipos o usar un término específico de grupo en el trabajo. Lo que consideras perfectamente aceptable, dada tu comodidad, puede ser sesgado y perjudicial a los ojos de otra persona.
• Darle un pase libre a compañeros aliados y personas de grupos subrepresentados por un mal desempeño o comportamiento. Es fácil favorecer a las personas a las que estás cerca o que están alineadas con tu misión. Pero no es justo ni útil, especialmente si juzgas constantemente a los aliados y a los grupos subrepresentados con un estándar más indulgente o evitas darles retroalimentación crítica útil.

Atribuir en exceso comportamientos al sesgo. Cuando una decisión o acción parece injusta, podría ser el resultado de sesgo, pero también podría ser el resultado de una mala comunicación, expectativas desalineadas o cualquier otro factor que no sea visible para ti. Cuando tengas dudas, haz preguntas sobre la situación antes de llegar a la conclusión de que simplemente se trata de sesgo.