A pesar del plan inicial que ideaste, o tal vez debido a un defecto en él, tu equipo se encuentra fuera de rumbo. La meta original parece una causa perdida. El tiempo se está agotando. ¿Ahora qué?

¿Qué podría estar sucediendo?

• Tu equipo no está lo suficientemente motivado para alcanzar la meta (o no confía en que pueda hacerlo).
• Careces de los recursos o el apoyo que necesitas de tu gerente, compañeros y/u organización para lograr la meta.
• Algún turbulencia importante en la empresa o en el mercado está obstaculizando la capacidad de tu equipo para alcanzar la meta.
• Has descuidado o manejado incorrectamente tu papel en el seguimiento de la meta.
• Tú o alguien más eligieron una meta irreal al principio, configurando involuntariamente al equipo para el fracaso.
• No alcanzar la meta no es, de hecho, completamente malo: tu actitud de «ganar o nada» es el problema real.

Formas de abordarlo:

1. Reconoce lo que está funcionando, además de lo que no lo está

Al igual que un choque leve en la carretera, lo que colapsó para tu equipo seguramente llamará tu atención. Pero si te concentras en lo que salió mal, no verás la imagen más completa y verdadera, que probablemente incluye algunos éxitos y áreas de progreso. Por ejemplo, es posible que estés por debajo de tu cuota de ventas, pero los tiempos de respuesta de los líderes han mejorado y el equipo finalmente está empezando a funcionar en conjunto.

Esto no significa que debas enfocarte exclusivamente en los aspectos positivos. Pero ten cuidado de hablar sobre «las cosas no van bien», como si «las cosas» se refirieran a la totalidad del rendimiento del equipo. Esto podría confundir al equipo, disminuir su confianza o ambos. En su lugar, toma nota de lo que está funcionando y también pide la opinión de tu equipo: «¿En qué todavía se sienten bien y qué creen que debemos seguir haciendo en el futuro?» Este enfoque puede ayudarte a liderar al equipo hacia una evaluación más completa y equilibrada de la situación.

2. Discute con tu equipo qué, si algo, debe cambiar mientras continúas persiguiendo esta meta

Algunos gerentes se congelan o entran en negación cuando se avecina el fracaso de una meta del equipo. Los más inteligentes aceptan la realidad y exploran sus opciones. Y dado que se trata de una meta del equipo, este tipo de exploración suele ser mejor hacerlo, como habrás adivinado, en equipo. Reúne tus ideas y pide la opinión de tu equipo, dándoles tiempo suficiente para prepararse:

«Dado que estamos atrasados dos semanas en este proyecto, sería útil escuchar de cada uno de ustedes qué debemos hacer para volver a encaminarnos. ¿Podrían traer sus ideas sobre nuestro proceso actual y una o dos sugerencias para mejorarlo a nuestra reunión del miércoles?»

Puede que descubras que tu equipo necesita más ayuda para cumplir con los plazos (puedes responder: «Sé que normalmente no hago un seguimiento del flujo de trabajo diario, pero ¿sería útil para esta meta?»). O tal vez dicen que necesitan lo contrario: más espacio y un día sin reuniones designado, para que puedan concentrarse. También podrías descubrir problemas individuales con los colaboradores directos, como alguien que necesita más coaching uno a uno o un conflicto latente entre dos colaboradores directos.

O tal vez decidan como equipo aceptar el próximo fracaso y ajustar las expectativas de tu gerente, porque el problema real está fuera de tu control (es decir, causado por fuerzas del mercado o una meta mal establecida que requiere inesperadamente semanas de trabajo de 80 horas y está agotando a tu equipo).

Sea lo que sea lo que salga a la luz, ten en cuenta que esta discusión es solo un paso. Es probable que necesites buscar comentarios del equipo nuevamente después de que se implementen los ajustes, o simplemente para verificar el estado de ánimo (ver consejo n.º 6).

3. Mantén abiertas las líneas de comunicación con tu gerente y con cualquier compañero involucrado o afectado por esta meta

No ocultes el hecho de que tu equipo está fuera de rumbo. Otros también necesitan hacer planes de contingencia, y no solo es injusto, sino que también podría ser perjudicial para tu carrera, presentar metas inminentes fallidas a las personas después de que sea demasiado tarde para que tomen medidas efectivas. En su lugar, inicia una conversación temprana y sigue comunicándote regularmente.

La forma precisa en que brindes actualizaciones, ajustes de expectativas y solicites comentarios de personas fuera de tu equipo dependerá de tus circunstancias y de tus relaciones con esas personas. Por ejemplo, si recibes suficiente apoyo de tu gerente y colegas, es posible que simplemente necesites mantenerlos informados y aprovechar la oportunidad para preguntar su opinión sobre cómo tu equipo podría mejorar («¿Tienen experiencia con este tipo de problema que puedan compartir?»).

¿Qué sucede si tu gerente o compañeros son parte del problema? Por ejemplo, tu gerente te asignó una meta irreal desde el principio, o un compañero no revisa el trabajo de tu equipo de manera oportuna, lo que te impide mantener el horario. Eres el responsable técnico de la meta del equipo, así que sé proactivo al mencionar las deficiencias y obstáculos y presentar soluciones potenciales. 

4. Trabaja con tu equipo para revisar tu proceso.

Cómo corrijas el rumbo puede tomar muchas formas, según tu situación. En la mayoría de los casos, querrás involucrar a tu equipo en la elección del nuevo camino, para que se sientan más comprometidos.

Tal vez un miembro del equipo sea el cuello de botella en el flujo de trabajo del equipo; podrías discutir la posibilidad de transferir algunas de las tareas de esa persona a otro miembro del equipo. O, ¿el progreso a menudo se detiene en un punto específico de tu proceso? La solución podría ser dedicar más recursos a ese punto, cambiar quién está asignado a qué tareas o cambiar por completo la forma en que funciona tu proceso.

Para los cambios en el proceso, es posible que quieras probar un nuevo enfoque solo con algunos miembros del equipo, durante solo unos días o para algunas tareas antes de comprometerte por completo. Y continúa solicitando comentarios del equipo sobre cómo va el proceso a lo largo del camino. 

5. Trabaja con tu equipo para revisar la propia meta, ya sea oficialmente o estableciendo un objetivo interno.

Supongamos que tu equipo está fuera de rumbo como resultado de algo fuera de tu control, como un problema en la cadena de suministro o un miembro del equipo que se retira repetidamente para trabajar en otro proyecto. En lugar de (o además de) ajustar el proceso, podría tener sentido ajustar el número o la fecha de la meta del equipo para reflejar los eventos que te están frenando. Cuando se hace correctamente, esto puede hacer que los miembros del equipo sientan que están en un juego nuevo, donde sus bates no están rotos y no están comenzando con un déficit de 100 carreras.

Sin embargo, no te apresures. Tocar las metas es un gran problema. Imagina revisar una meta de producto de cinco opciones de usuario a cuatro, solo para darte cuenta una semana después de que el equipo tampoco puede completar cuatro. No querrás caer en un ciclo negativo de revisiones descendentes, cada una de las cuales reduce la moral y la reputación de tu equipo, incluso dejar la meta tal como está y fallar por un margen amplio podría ser un destino mejor.

¿Qué sucede si no tienes la autoridad para cambiar las fechas o métricas de la meta? La cruda verdad es que los gerentes a veces quedan atrapados con expectativas poco realistas. Si te encuentras en esta situación, colabora con el equipo para elegir un nuevo objetivo interno. Elige uno con un plazo corto y una métrica razonable (por ejemplo, tal vez para la próxima semana apuntes a un 20 por ciento menos de tu objetivo original). Y cuando el equipo lo alcance, elige otro. Descomponer metas desafiantes en partes más manejables puede ayudar a reducir los sentimientos de impotencia, y es mejor que hablar mal de tu gerente o de la organización, lo que tiende a exacerbar la victimización.

6. Comprueba el ánimo del equipo y, si es posible, guíalos hacia un estado mejor.

Las metas son una medida importante del rendimiento de tu equipo, por lo que tener una meta que se escapa de tu alcance durante días o semanas podría sentirse, al menos para algunos de tus informes directos, como tener un letrero que dice «fracaso» pegado sobre sus escritorios. Y a veces las personas que parecen estar perfectamente bien por fuera son las que más están sufriendo.

Así que, además de ajustar el proceso o la meta para que la meta sea más manejable, asegúrate de abordar regularmente cómo se siente el equipo. En reuniones individuales y en reuniones de equipo, pregunta qué les preocupa, escucha y aborda sus inquietudes. Según lo que digan, es posible que quieras programar un evento informal para que el equipo se relaje, o incluso sugerir que algunas personas se tomen tiempo libre.

Si el equipo no está alcanzando la meta debido a razones fuera de su control, como una reorganización de la empresa, despidos o el fallecimiento de un compañero, también deberás abordar la ansiedad y el impacto de ese problema raíz. Y si hay un problema tan grave que estás fuera de tu ámbito, dirige a los miembros del equipo a un socio de recursos humanos u otro recurso capacitado para ayudar.

7. Reflexiona sobre las lecciones aprendidas y escríbelas.

Aunque suene molesto, dedicar unos minutos a anotar tus pensamientos puede dar grandes resultados, ya que facilita identificar y solucionar patrones que te están frenando. Como explica la investigadora en el lugar de trabajo Teresa Amabile, muchos líderes exitosos llevan un diario «porque [están] tan ocupados, y no a pesar de ello».

Pregúntate: «¿Qué específicamente desearía haber hecho de manera diferente?»

¿Deberías haber mantenido un contacto más cercano con un gerente compañero? ¿Corregido el rumbo antes? ¿Abordado de manera proactiva la creciente tensión entre Arjana y Sergei, en lugar de esperar que se disipara por sí sola? Anota tus respuestas, aunque sea solo en unas pocas frases.