Cuando tu empresa realiza un cambio inesperado, puedes hacer lo que muchos empleados hacen: entrar en pánico. O, como escribe el psicólogo Daryl Conner en «Managing at the Speed of Change», «Puedes aprender a disciplinarte a ti mismo para utilizar las fuerzas del cambio a tu favor, como aprender a girar patinando en lugar de sucumbir a la tendencia natural a alejarte cuando conduces en una carretera helada».

El segundo enfoque suele ser mucho más difícil. Pero vale la pena cultivarlo como gerente por tres razones principales:

1. Las cosas cambian con frecuencia en el entorno laboral actual. No adaptarse significa dejar que el estrés dicte el ritmo de tu vida, haciéndote miserable y, con el tiempo, dañando tu salud. 
2. Eres el rostro de la empresa, al menos desde la perspectiva de tu equipo. Si entras en pánico, es probable que tus subordinados directos también lo hagan. Una vez que eso sucede, adiós al rendimiento y hola al drama.
3. Los cambios representan una oportunidad para destacarte a ti y a tu equipo. Los gerentes inteligentes aprovechan la oportunidad para unir y motivar a sus equipos en tiempos de incertidumbre. 

Entonces, ¿cómo puedes adquirir el autocontrol necesario para superar los desafíos de los cambios en la empresa e incluso utilizarlos a tu favor? Puedes comenzar con tu mentalidad.

1. No te apresures a juzgar

Tu mente probablemente te jugará una mala pasada justo después de enterarte de un cambio sorprendente. ¿Por qué? Hay muchas razones potenciales, algunas conocidas y otras aún ocultas en la ciencia del cerebro humano. Pero en general, las personas se sienten incómodas con la ambigüedad, que casi inevitablemente acompaña al cambio. Puedes saltar a las peores conclusiones incluso si solo tienes un poco de información para basarte. (Por ejemplo, te enteras de que tu equipo se fusionará con otro, y en lugar de pensar: «Esto podría significar la oportunidad de aprender más y tener un mayor impacto», podrías pensar: «Podría perder mi trabajo si el gerente del otro equipo es mejor»).

La autoconciencia puede ayudar mucho a mantener bajo control tus juicios prematuros. Si sabes que tus reacciones iniciales ante un cambio pueden ser poco confiables, puedes:

• Ir de forma preventiva a una cafetería, dar un paseo o incluso tomar un día personal. Esto evitará que compartas demasiado y dañes potencialmente tu credibilidad.
• Preparar una respuesta neutral a las preguntas sobre el cambio. De esa manera, estarás listo si otros te preguntan qué opinas sobre la reestructuración, el nuevo CEO o los planes de globalización de la empresa antes de que tengas tiempo de formar una opinión razonable. Un simple «Es mucho para procesar y todavía lo estoy pensando» podría evitar que digas algo de lo que te puedas arrepentir más tarde.

2. Prepárate para los desafíos de estar en el medio

Como líder de primera línea, es posible que te sientas atrapado en el medio cuando se produce un cambio en la empresa. Por un lado, no fuiste responsable de ello y eres un objetivo tanto como el resto de tu equipo. Por otro lado, eres «gestión» para los miembros de tu equipo y, por extensión, el rostro del cambio. Esto significa que debes adaptarte no solo a un cambio que no iniciaste, sino también lidiar con cualquier reacción negativa de tu equipo.

Para navegar por esta situación desafiante, es posible que te sientas obligado a poner una sonrisa falsa en tu rostro y hacer comentarios superficiales sobre todo lo relacionado con el cambio, o tomar una posición de «nosotros contra ellos». Pero ambos extremos tienen problemas. La inautenticidad no es liderazgo y, como gerente, eres el «ellos» (es decir, «la gestión») en la ecuación de «nosotros contra ellos».

El enfoque más adecuado suele ser gestionar tus propias emociones, mantener tu sentido del humor y perspectiva, y abrazar la incertidumbre en lugar de buscar respuestas rápidas y fáciles.

3. Obtén apoyo de amigos, mentores y personas que se adaptan bien

Aunque no es apropiado quejarte con tus colaboradores directos, eso no significa que debas sufrir en silencio. Dado lo políticos que pueden ser algunos entornos de trabajo durante los períodos de cambio, tu mejor opción para encontrar un consejero probablemente sea alguien no afiliado a tu organización, como un buen amigo o miembro de la familia. Un mentor que haya pasado por cambios similares podría ser una opción sólida, ya que podría proporcionar algunos consejos. 

4. Analiza tus preferencias y tu historial de cambios personales

Todos tenemos rasgos de personalidad que influyen en nuestras respuestas al cambio, así como historias complejas de cómo hemos lidiado con él. Explorar estos aspectos de ti mismo y examinarlos puede proporcionar contexto valioso.

Algunos factores clave a investigar pueden incluir:

• Tu enfoque típico ante el cambio. ¿Tienes un historial de iniciar cambios importantes en tu vida profesional y personal (y quizás aburrirte de ellos pronto) o tiendes más a hacer cambios pequeños e incrementales que no amenazan tu rutina? Si piensas en estos dos enfoques como extremos en una escala, ¿dónde te ubicarías? Según los expertos en gestión Chris Musselwhite y Robyn Ingram, aproximadamente el 25 por ciento de las personas en Estados Unidos tienden a ser «originadores» de cambios (el primer tipo), el 25 por ciento tiende fuertemente hacia el lado de «conservador» de cambios (el segundo tipo), y el 50 por ciento suele caer en algún lugar intermedio (es decir, «pragmáticos»). No hay una mentalidad correcta o incorrecta (cada enfoque tiene pros y contras), y las categorías no pretenden indicar la capacidad de una persona para cambiar. Pero considerar tus tendencias dentro de este marco básico puede ayudarte a comprender tu perspectiva (y las de otros) sobre el cambio. 
• El número y la magnitud de otros cambios con los que estás lidiando actualmente. ¿Qué sucede si ocurre un cambio importante en el trabajo mientras atraviesas una mala ruptura, lidias con la renuncia de un miembro de tu equipo de mucho tiempo o ambas cosas? Tu tolerancia para la próxima novedad será probablemente menor. La sobrecarga de cambios a veces es la culpable cuando resistimos los cambios en la empresa. 
• Tus experiencias pasadas con cambios en la empresa. Las experiencias pasadas con despidos, nuevo liderazgo, cambios estratégicos y otros cambios en la empresa pueden ser de doble filo. Por un lado, probablemente puedas aplicar algunas lecciones que hayas aprendido. Es fácil (y potencialmente destructivo) adoptar la actitud de «Aquí vamos de nuevo». Haz una lista de los cambios organizativos que has experimentado y pregúntate: ¿Cómo podrían predisponerte a aceptar o rechazar las iniciativas actuales?
• Después de reflexionar sobre tus puntos de vista personales sobre el cambio, estarás mejor preparado para adaptarte. Por ejemplo, si sospechas que tiendes hacia el lado de los «originadores» (es decir, a menudo te gustan las grandes ideas detrás de los cambios pero a veces te aburres implementando los detalles), es posible que debas esforzarte más por mantenerte enfocado en implementar y medir una nueva estrategia con el tiempo. O si has pasado por un proceso de reducción de personal mal gestionado en una empresa anterior, puede ayudar a mantener tu cinismo bajo control.

5. Completa cualquier brecha de información

Algunas organizaciones son mejores que otras para comunicar el razonamiento detrás de sus últimos movimientos. Si te falta información vital, como por qué se está produciendo un cambio o cómo se medirá, no te quedes en silencio. En cambio, acércate proactivamente a tu jefe o a alguien más en la organización y haz preguntas (de manera amable). Hacerlo incluso podría alertar a los líderes sobre la necesidad de mejorar su comunicación.

La clave es preguntar de manera genuinamente curiosa, positiva y de mente abierta, en lugar de confrontativa.

• Malo: «Nadie se ha molestado en explicar por qué creamos una nueva declaración de misión. ¿Cuál es el punto?»
• Mejor: «He estado pensando en el cambio en nuestra declaración de misión. Me di cuenta de que no tengo una buena comprensión de lo que llevó a esta decisión, y saberlo podría ayudarme a procesarlo y aplicarlo al trabajo futuro de mi equipo. ¿Podrías contarme un poco más sobre el razonamiento detrás del cambio?»

¿Qué sucede si tu organización es tan grande o el cambio es tan complejo que no puedes obtener las respuestas que estás buscando? En algunos casos, es posible que debas aceptar que nunca lo sabrás. Como explica el experimentado gerente Michael Zippiroli, «Cuando se trata de cambios estratégicos de alto nivel, es posible que no tengas acceso a todas las personas que necesitarías para llenar las lagunas en tu comprensión. Y aunque lo tuvieras, tendrías que tener un conocimiento muy profundo de los mercados, las finanzas, todas las líneas de negocio y todo tipo de otros datos que normalmente se combinan para crear un cambio importante. A veces, simplemente debes confiar en la organización, y si no lo haces, entonces eso probablemente sea otro problema».

6. Expresa cualquier preocupación legítima que tengas

Muchos gerentes asumen que deben respaldar los cambios en la empresa (o al menos mantenerse callados y neutrales) sin importar qué. Pero si expresas preocupaciones legítimas de manera positiva y proactiva, pueden ocurrir una de dos cosas: podrías aprender algo que invalide o reduzca tus preocupaciones, lo que te permitiría respaldar el cambio. O bien, podrías ser capaz de influir en el cambio y potencialmente salvar a tu equipo (o incluso a la empresa) de un error costoso. Después de todo, como gerente de primera línea, tú y tu equipo tienen una perspectiva a nivel del terreno que los líderes de nivel superior podrían apreciar escuchar.

Es cierto que hablar con franqueza ante el poder puede ser una jugada arriesgada. Si lo haces mal, puedes dañar tu credibilidad e incluso poner en peligro tu empleo, así que elige tus batallas (y palabras) cuidadosamente:

• Malo: «Es fácil para ti decir que debemos ser más centrados en el cliente, pero mi equipo de representantes de servicio al cliente ya está trabajando en horarios nocturnos y los fines de semana para mantenerse al día con las solicitudes entrantes. ¿Cómo se supone que debo decirles que deben trabajar aún más horas cuando ya están cerca del agotamiento?»
• Mejor: «Lidero uno de los equipos que maneja las solicitudes de los clientes, y antes de la iniciativa de la empresa de convertirse en más centrada en el cliente, cada uno de nosotros promediaba una jornada laboral de 60 horas. Por mucho que quisiéramos hacer nuestra parte, estamos luchando con la logística. El nivel de servicio que el equipo directivo espera podría no ser posible con nuestra configuración actual. ¿Estarías dispuesto a discutir algunas ideas que tengo para abordar este problema?»

7. Enumera lo que perderás en el cambio

Cuando los cambios ocurren, generalmente se lanzan muchas retóricas sobre mantener una actitud positiva y seguir adelante. No hay nada de malo en eso. Pero reconocer lo que estamos perdiendo es una parte igualmente importante del proceso de cambio. En casi todos los casos, la realidad es que hay pros y contras en los cambios, y reprimir los contras puede generar resentimiento y potencialmente volverse tóxico.

Intenta enumerar lo que el cambio te obligará a abandonar. Algunas de estas cosas pueden ser obvias, como una promoción perdida debido a una reestructuración. Otras pueden ser más subjetivas, como la percepción de perder una oportunidad de ascenso. Enumera también estos elementos subjetivos, ya que pueden tener un impacto emocional igualmente poderoso.

Revisa tu lista detenidamente. ¿Hay algo en ella que quieras tratar de preservar? Si es así, pregúntate qué podrías hacer al respecto. Y en cualquier caso, permítete sentir las emociones asociadas con la pérdida, sabiendo que esto es parte del proceso de cambio.

8. Visualiza tu papel en el futuro

Una cosa es participar en un cambio; otra es interiorizarlo. Tal vez te hayas mudado a un nuevo edificio, te hayas fusionado con un nuevo equipo o hayas tenido tu primera reunión con el nuevo jefe de departamento. Técnicamente, has seguido los pasos del cambio. Pero, ¿lo has aceptado? ¿Estás comprometido en hacer tu parte para sostenerlo? ¿Tienes esperanzas en el futuro de tu empresa y tu papel en él? Si es así, es probable que las posibilidades de tu equipo (y las tuyas) de prosperar en el nuevo entorno aumenten.

Para lograrlo, puede ser útil escribir cómo el cambio te beneficia a ti y a tu equipo (es decir, qué obtienes tú y ellos) y volver a consultar esta lista en momentos de duda. Además, trazar un curso que lleve a todos en el equipo (incluyéndote a ti) desde el punto A hasta el punto B puede proporcionar tanto tranquilidad como confianza en que el cambio es alcanzable. 

9. Si no puedes aceptar el cambio, realiza un cambio por tu cuenta

Los expertos en cambio llaman a las personas que fingen que todo está bien pero se niegan a adaptarse «resistentes encubiertos». Es una posición poco saludable y poco productiva, no solo para ti, sino también para tu equipo y tu organización.

No tienes que dejar que las cosas lleguen a ese punto. La verdad es que nunca eres impotente frente a un cambio en la empresa, incluso cuando no es de tu propia iniciativa. ¿Por qué? Porque siempre puedes realizar un cambio por tu cuenta.

Si, después de hacer un esfuerzo genuino por comprender un cambio en la empresa y sus implicaciones, decides que está verdaderamente en desacuerdo con tus objetivos y valores, puede ser mejor buscar tu carrera en otro lugar. Una buena