¿Qué podría estar pasando?

1. El equipo aún no ha tenido tiempo para procesar completamente la noticia.
2. Has comunicado el cambio de manera ineficaz.
3. No has implementado el cambio de una manera que permita lograr victorias rápidas y mantener el impulso.
4. El cambio es desmotivador por naturaleza, por ejemplo, una serie de despidos podría dejar a tu equipo sufriendo de «culpa del sobreviviente».
5. Uno o más miembros del equipo están resistiendo de manera prolongada o tóxica, envenenando al resto del equipo.
6. La noticia también te desmotivó a ti, y estás teniendo dificultades para liderar con el ejemplo.

Formas de abordarlo:

1. Ten una conversación abierta sobre el cambio y sus efectos con tu equipo en grupo y/o en reuniones individuales

Tu equipo no lo olvidará, ni te lo perdonará, si te encierras en tu oficina hasta que el clima mejore. En cambio, sé un verdadero líder. Convoca una reunión para escuchar y apoyar a los miembros de tu equipo y, en el proceso, gana puntos en los departamentos de confianza y credibilidad. Este enfoque te servirá una vez que las personas se hayan adaptado al cambio. Ese día llegará más pronto si le das a tu equipo la oportunidad de expresar sus preocupaciones.

«Ha sido una semana loca aquí. Quería ponernos en contacto y saber cómo se sienten. ¿Qué preocupaciones y preguntas tienen?»

Dado que cada persona procesa el cambio de manera diferente y a su propio ritmo, también es una buena idea hacer un seguimiento con las personas en reuniones individuales. De esta manera, puedes hacer preguntas abiertas para comprender mejor el estado mental de cada persona, replantear el cambio de maneras que aprovechen sus motivaciones y objetivos, y, si es apropiado, sugerir formas en que puedes ayudar.

2. No intentes manipular ni minimizar la dificultad de la situación

Si alguna vez te han «reducido el tamaño» o te han dicho inmediatamente después de recibir malas noticias que es «realmente una gran oportunidad», sabes lo insultante y desmoralizador que es que te den una línea. En lugar de levantar el ánimo de los miembros del equipo, los enfadará, lo que causará que su motivación disminuya aún más. Dilo tal como es.

3. Ayuda a tu equipo a manejar el estrés

El cambio trae incertidumbre y la incertidumbre a menudo significa ansiedad. Intenta equilibrar una actitud de confianza tranquila con una mayor conciencia de los niveles de estrés de los miembros del equipo. Algunas acciones específicas que puedes tomar son:

• Proporcionar actualizaciones oportunas y frecuentes. Las personas tienden a anhelar información durante períodos de incertidumbre; sin ella, asumen lo peor. Comunica en exceso compartiendo lo que sabes, incluso si eso significa simplemente dar una actualización de que todavía hay cosas que no sabes, para reducir la ansiedad y mantener bajo control los rumores.
• Sé un oyente y observador activo y empático. Buscar proactivamente la retroalimentación de tu equipo y luego escuchar a las personas envía el mensaje de que te importa y quieres ayudar. Y recuerda que el silencio no significa necesariamente que todo esté bien; observa las señales no verbales y inicia conversaciones difíciles si sientes que algo está mal.
• Espera y perdona los arrebatos emocionales. Es normal que las personas se emocionen con los cambios, incluso mucho tiempo después de que se anuncien por primera vez (por ejemplo, enojo porque está tomando tiempo ver resultados). Los gerentes que se inquietan por las señales de emoción pueden animar inadvertidamente a sus equipos a ocultar lo que realmente sienten.
• Si es posible, limita los cambios a uno a la vez. Digamos que planeabas cambiar un proceso del equipo de larga data, y luego el CEO anuncia que un competidor ha comprado tu organización. Podría ser una buena idea posponer el ajuste del proceso por un tiempo.

4. Escucha compasivamente cuando las personas desahoguen, pero no te unas

Hay una gran diferencia entre mostrar que te importa y unirte para expresar tus propias quejas cuando los miembros del equipo desahogan. Escucha, haz preguntas y reconoce los sentimientos de los miembros del equipo (por ejemplo, «Puedo entender por qué te sentirías de esa manera»), pero detente allí. Por tentador que sea unirse a cualquier sesión de quejas, hacerlo podría dañar tu credibilidad y hacer que tu equipo se sienta aún peor. Haz que se trate de ellos, no de ti.

5. Incorpora oportunidades para logros rápidos en el proceso de cambio

Los signos de progreso, como mejores resultados en encuestas de satisfacción del cliente en el trimestre siguiente a una iniciativa para mejorar el servicio, realmente pueden ayudar a revitalizar a las personas que atraviesan un cambio difícil. No tienes que esperar y esperar a que ocurran tales signos; puedes crearlos.

Como escribe el gurú del cambio organizacional John Kotter: «Crear victorias a corto plazo es diferente de esperar victorias a corto plazo… En una transformación exitosa, los gerentes buscan activamente formas de obtener mejoras claras en el rendimiento, establecer metas en el sistema de planificación anual, alcanzar los objetivos y recompensar a las personas involucradas».

¿Qué logros a corto plazo podrías guiar a tu equipo para ayudarlos a sentir un sentido de progreso y momentum? ¿Y qué tipo de celebraciones podría disfrutar más tu equipo?

6. Lidera con el ejemplo

Los equipos toman sus señales de quienes están al mando. Si tu motivación disminuye, la de tus miembros del equipo también lo hará; por otro lado, si te mantienes optimista, mantienes un lenguaje corporal positivo y continúas mostrando tu compromiso con la empresa, ellos lo notarán. La mayoría seguirá tu ejemplo.