5 señales de que no estás extendiendo suficiente confianza y formas de mejorar

Los líderes bien intencionados pueden pensar que su supervisión detallada ayuda a que sus subordinados directos tengan éxito, cuando en realidad, están minando la confianza de su equipo y su disposición a dar lo mejor de sí.

Aquí tienes algunas señales comunes de que no estás extendiendo suficiente confianza a tus subordinados directos, además de consejos para mejorar.

1. Regularmente pides que te copien en los correos electrónicos, quieres estar en las llamadas y te preocupa quedar excluido

Estar al tanto es algo bueno. Pero hay una diferencia entre estar informado y ser intrusivo.

Pedir que te copien en un hilo de correos electrónicos o unirte a una reunión puede ser totalmente razonable en situaciones especiales (como interacciones de alto riesgo con grandes clientes). Pero cuando esto ocurre rutinariamente, tus subordinados directos pueden sentirse nerviosos por tu supervisión o sofocados por tu presencia.

En los hilos de mensajes o reuniones en las que estás presente, ¿tus subordinados directos suelen esperar a que opines antes de ofrecer sus puntos de vista? ¿Dejan rápidamente la responsabilidad en tus manos cuando es momento de tomar una decisión o identificar los próximos pasos? Si es así, es posible que los hayas entrenado para esperar tus órdenes, en lugar de desarrollar sus propias habilidades de pensamiento crítico y liderazgo.

Prueba esto para mejorar:

Cuando un miembro del equipo te copie en un hilo de correos o te invite a una reunión, pregúntate: ¿Realmente necesito involucrarme? Esfuérzate por decir: “No es necesario que me copies la próxima vez; confío en que puedes manejar esa comunicación” o “Estoy seguro de que puedes manejar la reunión por tu cuenta”. Y añade: “Estoy aquí para apoyarte si necesitas mi ayuda, pero no es necesario que me involucre.” Estas pequeñas pero poderosas extensiones de confianza demuestran que ves a tus subordinados directos como personas competentes y capaces (y que estás disponible como apoyo, solo si lo necesitan).

Y si te preocupa que al retirarte no sabrás en qué estado están las cosas, revisa cómo tu equipo comparte actualizaciones, explicando el nivel de detalle que te gustaría recibir regularmente para mantenerte informado sin necesidad de micromanagement.

2. Hay múltiples cosas en tu bandeja de entrada esperando tu aprobación antes de que tus subordinados directos puedan avanzar

Si sientes la necesidad de intervenir en todo lo que crea tu equipo, puedes pensar que los estás empujando hacia la excelencia. Lo más probable es que estés afectando la confianza, productividad y compromiso del equipo. ¿Por qué deberían tus subordinados directos esforzarse al máximo si de todas formas vas a intervenir y «corregir» todo?

Mientras tanto, te has convertido en un cuello de botella: trabajando largas horas, sintiéndote agotado y luchando por avanzar en las iniciativas.

Prueba esto para mejorar:

Recuerda, extender la confianza en realidad libera tu tiempo. Considera los niveles de competencia de tus subordinados directos y el trabajo que ya les has delegado: ¿Dónde han crecido las personas para que puedas eliminar un control o revisión y darles mayor autonomía? Y observa tu propia carga de trabajo: ¿Qué tareas estás haciendo que tus subordinados directos podrían manejar en su lugar? Delégalas para darles la oportunidad de aprender y crecer, y permitirte a ti dedicar tiempo a prioridades más importantes.

3. A menudo te sientes decepcionado si una tarea no se hace exactamente como tú lo harías

Tal vez te sientas orgulloso de tus altos estándares. No hay nada de malo en eso; probablemente esa característica te ayudó a convertirte en un gran rendimiento y te llevó a ser promovido a gerente. Pero no asumas que tus subordinados directos deben ser miniaturas de ti.

Si pasas tu tiempo haciendo correcciones para que el trabajo de los demás se parezca al tuyo, probablemente estés atrapado en los detalles y afectando a tu equipo. El gerente experimentado James Burgess comenta sobre un momento al principio de su carrera cuando estaba micromanaging: “En mi equipo, vi mucha frustración y mucho tiempo desperdiciado yendo y viniendo sobre los pequeños detalles”. Si sigues así, eventualmente tu equipo sentirá que nada de lo que haga estará “bien”.

Prueba esto para mejorar:

Comienza revisando tus objetivos generales para la tarea o proyecto: ¿Qué estás tratando de lograr y por qué? ¿Estás encontrando fallos en pequeñas cosas que no son centrales para esos objetivos (por ejemplo, “Esta oración no está formateada correctamente”)? Si es así, deja pasar esos detalles menores y enfoca tus comentarios en áreas que realmente importen para el éxito del proyecto (por ejemplo, “No estoy seguro de cómo la información en este documento se relaciona con nuestro proyecto. Me gustaría escuchar tu perspectiva y discutir ideas sobre cómo proceder”). Y si frecuentemente te sorprendes por un trabajo que no cumple con tus estándares, revisa la lista de verificación para establecer expectativas claras y evitar sorpresas.

4. Explicas cómo hacer las cosas en lugar de por qué el proyecto es importante y qué significa el éxito

Puede que pienses que dar instrucciones muy precisas es útil. Pero al hacerlo, es más probable que desanimes a tus subordinados directos a tomar la iniciativa o a ofrecer ideas, y podrían quedarse preguntándose por qué deberían molestarse en pensar por su cuenta. Se convierten en robots que hacen lo mínimo necesario, hasta que se aburren y buscan nuevos desafíos en otro lugar.

Prueba esto para mejorar:

En lugar de describir cómo hacer algo, comparte lo que tu equipo necesita lograr y el contexto de por qué un proyecto es importante. Con esa información y los resultados deseados (por ejemplo, “Para que este proyecto tenga éxito, busco que…”), tus subordinados directos pueden aportar sus propias ideas sobre cómo llevarlo a cabo. (Y algunas de sus ideas pueden ser mejores que las tuyas). A medida que realizan el trabajo, enfoca tus chequeos en seguir el progreso del equipo hacia los resultados deseados. Para más información, consulta cómo delegar una tarea.

5. Ves los errores como problemas en lugar de oportunidades de aprendizaje

Puede que te preocupe que sin tus revisiones como red de seguridad, tus subordinados directos cometerán errores y —¡horror!— fracasarán. Por supuesto, quieres evitar errores con grandes consecuencias para el negocio. Pero para trabajos de menor riesgo, si no les das a tus subordinados directos la libertad de explorar nuevas ideas y asumir riesgos (razonables), entonces nunca experimentarán el inevitable ensayo y error que lleva al aprendizaje. Nada arriesgado, nada ganado.

Prueba esto para mejorar:

Con tu equipo, analiza las tareas comunes y discute dónde es y no es aceptable que experimenten. Podrías iniciar la conversación con preguntas como:

“¿Dónde en nuestro trabajo podría el potencial de aprendizaje ser mayor que el costo de un fracaso?”
“¿Dónde necesitamos ceñirnos a procesos establecidos y revisiones cuidadosas porque los riesgos son altos?”
Para aquellas áreas que son aptas para la experimentación, dale a tus subordinados directos la autonomía y el apoyo para probar y aprender de nuevos enfoques. Luego, reconoce a tus subordinados por tomar riesgos calculados, incluso si no tienen éxito, para destacar su valentía. Y fomenta el aprendizaje y la mejora futura preguntando cosas como, “Dado lo que hemos aprendido, ¿qué podríamos intentar a continuación?”