¿Cómo puedes asegurarte de que el tiempo que pasas en las reuniones 1-a-1 con tus colaboradores es útil, tanto para ellos como para ti? No es fácil, especialmente considerando que estas reuniones están destinadas a ser su tiempo, pero la inevitable dinámica de poder puede hacer que sea incómodo para algunos de ellos tomar la iniciativa.

Una de las claves, además de pedirle a tu colaborador directo que establezca la agenda, es llevar contigo algunas preguntas reflexivas propias. Esta lista puede inspirar ideas.

Para comenzar la reunión:

Muchos líderes prefieren usar el mismo inicio sin pretensiones cada semana para comenzar las reuniones 1-a-1. Puede parecer aburrido, pero hacerlo alienta a los colaboradores directos a dirigir la conversación al comenzar con un tema sobre el que quieran hablar (recuerda, es su reunión). La respuesta también te ayudará a evaluar cómo se sienten esa semana.

1. ¿Cómo va todo?
2. Entonces, ¿en qué estás pensando?
3. ¿Con qué te gustaría empezar?
4. ¡Oye, ¿qué está pasando?

Para evaluar la satisfacción laboral:

Preguntas proactivas sobre la satisfacción laboral pueden ayudarte a descubrir problemas antes de que se conviertan en problemas graves y lleven a una rotación no deseada. Algunos colaboradores son más francos que otros, así que incluso si las respuestas a estas preguntas suenan positivas, escucha pistas sobre problemas más profundos y haz muchas preguntas de seguimiento.

5. ¿Cómo te sientes respecto a tu rol?
6. ¿Estás contento aquí? ¿Qué te hace decir eso?
7. ¿Sientes que estás creciendo en tu rol? ¿Qué te hace decir eso?
8. ¿Qué te interesa de los proyectos en los que estás trabajando actualmente y por qué?
9. ¿Cuál es tu cosa favorita/menos favorita de tu trabajo en este momento?
10. ¿Cómo crees que esa cosa menos favorita afecta tu desempeño general?
11. ¿Qué está funcionando bien para ti en tu posición actual?
12. ¿Qué te gustaría ver cambiar?
13. ¿De qué manera te permite tu posición actual usar tus habilidades y talentos?
14. ¿Qué áreas te hacen sentir que estás limitado o que no puedes alcanzar tu máximo potencial?
15. ¿Qué crees que podrías hacer de manera diferente?
16. Si pudieras trabajar en algo durante el próximo mes, ¿qué sería? ¿Qué te hace decir eso?
17. ¿Qué haría que tu trabajo fuera más satisfactorio y por qué?
18. ¿En qué áreas te gustaría recibir más retroalimentación?

Para abordar el desarrollo profesional:

Algunos colaboradores pueden tener una trayectoria profesional completamente trazada, hasta las fechas deseadas para las promociones. Otros pueden no tener idea de lo que quieren hacer a continuación. Sin importar dónde se encuentren, vale la pena mencionar el desarrollo profesional en tus reuniones 1-a-1 para asegurarte de obtener lo mejor de tu equipo y mantener a las personas contentas a largo plazo..

19. ¿Cuáles son algunos de los proyectos laborales de los que te sientes más orgulloso y en qué crees que podrías querer trabajar a continuación?
20. ¿Cuáles son dos o tres habilidades nuevas que te gustaría aprender en el trabajo? ¿Qué te interesa de esas habilidades?
21. ¿Qué otros roles aquí podrías imaginar para ti en el futuro? ¿O qué áreas te gustaría explorar?
22. Si fueras a crear tu posición ideal, ¿cómo sería diferente de lo que estás haciendo actualmente?
23. ¿Cómo está afectando tu trabajo actual a tu desarrollo profesional, para bien o para mal?
24. ¿Qué metas profesionales o de desarrollo sientes que no puedes enfocar en este momento?
25. ¿Qué más puedo hacer para ayudarte a crecer/avanzar en tu carrera?
26. Imagina que han pasado dos años y las cosas han ido bien: ¿Cuál ha sido tu papel en eso? ¿Cómo se ve tu rol?
27. ¿Has pensado más en tus metas a largo plazo desde nuestra última reunión? ¿Cuáles son tus últimas reflexiones?
28. ¿Dónde te ves dentro de tres años? ¿Cinco años?
29. ¿Qué metas profesionales te gustaría alcanzar en los próximos 6 a 12 meses y qué te hace decir eso?
30. Para ayudar a identificar y aclarar la meta: ¿Qué quieres lograr? ¿Qué harás para lograrlo? ¿Cuándo lo harás? ¿Con quién necesitas involucrarte? ¿Cuándo deberías ver resultados?
31. ¿Qué hay en esta meta que es importante para ti y qué será diferente cuando la alcances?

Para evaluar cómo la persona se siente acerca de la compañía:

Estos tipos de preguntas pueden generar buenas ideas que desees transmitir hacia arriba en la compañía, o al menos darte la oportunidad de explicar por qué se han tomado decisiones de la compañía de la manera en que se han tomado. También te darán una visión de otro aspecto de la satisfacción laboral de la persona.

32. ¿Cuál es la mayor oportunidad que estamos perdiendo?
33. Si pudiéramos mejorar de alguna manera como compañía, ¿cómo lo haríamos?
34. ¿Qué te gustaría ver cambiar aquí? ¿Por qué dices eso?
35. ¿Cuál es el principal problema de nuestra organización y qué crees que lo está causando?
36. ¿Qué no estamos haciendo que deberíamos estar haciendo? ¿Qué te hace decir eso?
37. ¿Qué estamos haciendo que crees que deberíamos dejar de hacer y por qué?
38. ¿Cómo te sientes acerca del futuro de la compañía en general? ¿Qué te hace decir eso?

Para evaluar cómo la persona se siente acerca del equipo:

Quieres asegurarte de que tu equipo esté funcionando a un alto nivel, y aquí tienes la oportunidad de descubrir problemas y oportunidades que beneficiarán a todos.

39. ¿Cómo describirías la personalidad del equipo? ¿Qué tipo de persona sería una buena adición aquí? ¿Qué tipo de persona agregaría algo que actualmente nos falta?
40. ¿Cómo dirías que estamos trabajando juntos como equipo? ¿Qué te hace decir eso?
41. ¿Cuáles son algunas formas en las que podríamos mejorar en el trabajo en equipo? ¿Qué te hace decir eso?
42. ¿Con quién te gustaría trabajar más/menos a menudo? ¿Por qué?
43. ¿Cómo describirías la división de trabajo entre los miembros del equipo?
44. ¿Sientes que recibes un apoyo adecuado de otros miembros del equipo? ¿Qué te hace decir eso?
45. ¿Hay algo que te gustaría ver cambiar en el equipo y, de ser así, por qué?

Para verificar cómo la persona está lidiando con un cambio reciente en el trabajo:

El cambio es inevitable. Y sin importar el tipo, ya sea despidos, una fusión de compañías, un cambio en la estrategia, el cambio es más un proceso que un evento único. Asegúrate de consultar con los colaboradores sobre cómo están cuando algo ha cambiado en su vida laboral.

46. ¿Cómo te sientes acerca de las noticias recientes? ¿Por qué dices eso?
47. ¿Qué preocupaciones tienes sobre el cambio que no se han abordado?
48. ¿Qué está yendo bien y qué no está yendo tan bien con la nueva situación/desarrollo? ¿Por qué crees que esto podría estar sucediendo?
49. ¿Tienes una comprensión clara de las nuevas metas y expectativas? ¿Qué te hace decir eso?
50. ¿Cómo está afectando la nueva situación/desarrollo a tu trabajo? ¿Qué podría estar interfiriendo en tu eficacia?

Para obtener más información sobre un proyecto:

Estas preguntas van más allá de una actualización de estado para ayudarte a conocer lo que tu colaborador directo encuentra interesante, así como los desafíos o obstáculos en los que podrías ayudar.

51. ¿Cómo te sientes acerca del proyecto?
52. ¿Qué aspecto de este proyecto te ha resultado particularmente interesante?
53. ¿Qué sientes que estás aprendiendo de este proyecto?
54. ¿Qué te frustra acerca del proyecto?
55. ¿En qué áreas te gustaría pasar más tiempo y por qué?
56. ¿Qué crees que ha salido bien? ¿Qué crees que podrías haber hecho mejor? ¿Qué te gustaría hacer, pero no has podido hacer?
57. ¿Qué puedo hacer para que las cosas sean más manejables?
58. ¿Cómo podría hacer este proyecto más desafiante o interesante para ti?
59. ¿Qué crees que debería saber sobre el proyecto, pero podría no saber?

Para conocer los mayores desafíos de tu colaborador directo:

Para algunos, hablar de un desafío es como admitir un fracaso. Deja que tu colaborador directo sepa que quieres escuchar sus inquietudes porque te preocupa mejorar las cosas.

60. ¿Cuál es el desafío más grande al que te enfrentas actualmente? ¿Cómo puedo ayudar con eso?
61. ¿En qué momento de la semana pasada te sentiste más frustrado o desanimado por tu trabajo? ¿Qué puedo hacer para ayudarte a gestionarlo?
62. ¿Cuáles son tus mayores preocupaciones acerca de tu proyecto actual(es)?
63. He notado X sobre el proyecto… ¿Puedes ayudarme a entenderlo mejor? Explícame tu proceso.
64. ¿Qué partes de tu proyecto no están claras o son confusas?
65. ¿Cómo está tu carga de trabajo en este momento?
66. ¿Cómo ha estado tu equilibrio entre trabajo y vida últimamente?
67. ¿Qué tipo de recursos podrías usar en este momento para hacer las cosas más manejables?

Para sacar a la luz un problema:

Si tu colaborador parece quedarse corto o responde de manera brusca sobre un tema en el que crees que puede haber problemas importantes ocultos bajo la superficie, usa preguntas abiertas para alentarlos a continuar.

68. ¿Podrías contarme un poco más sobre eso?
69. ¿Puedes compartir algunos detalles sobre ese problema en particular? (¿Quiénes estuvieron involucrados? ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Por cuánto tiempo?)
70. ¿Cómo fue esa experiencia para ti?
71. ¿Qué es lo que más/menos te gustó de eso?
72. ¿Cómo te afectó eso?
73. ¿Cómo te hizo sentir eso?
74. Si pudieras cambiar lo que sucedió, ¿cómo lo modificarías?
75. ¿Qué crees que causó que eso sucediera?

Para asesorar a un colaborador sobre un problema:

El asesoramiento puede ser una forma poderosa de alentar, empoderar y ayudar a los colaboradores directos a resolver sus propios problemas. Haz preguntas que ayuden a la persona a establecer un resultado objetivo, explorar la situación, generar un conjunto de soluciones potenciales y finalmente planear el camino a seguir. 

76. ¿Cuál es tu problema número uno en este momento? ¿Cómo te sientes al respecto?
77. ¿Qué sería lo más útil que podrías sacar de esta conversación para avanzar en él?
78. ¿Qué has intentado hasta ahora para avanzar en él?
79. ¿Qué ideas puedes traer de éxitos anteriores?
80. ¿Qué no has intentado todavía?
81. ¿Cuáles son algunas posibles formas de obtener la solución que necesitas?
82. ¿Qué recursos adicionales de mi parte serían útiles para ti mientras resuelves este problema?
83. ¿Cuáles son tus próximos pasos para avanzar en este problema?

Para promover la continuidad entre las reuniones:

Tus reuniones 1-a-1 serán más efectivas a largo plazo si haces un seguimiento de los temas, metas y acciones discutidas en reuniones anteriores y estableces elementos para el seguimiento la próxima vez.

84. ¿Qué tipo de progreso has logrado en los siguientes pasos que discutimos la última vez?
85. En nuestra última reunión mencionaste que te gustaría crecer en X, ¿cómo ha estado yendo eso?
86. En nuestra última reunión mencionaste que estabas frustrado por X y querías probar Y como solución. ¿Cómo ha estado yendo eso?
87. ¿En qué áreas quieres trabajar en las próximas semanas?
88. ¿Qué acciones tomarás antes de nuestra próxima reunión para avanzar en X? (También discute y acuerda las acciones que tomarás para ayudar.)
89. Durante esta reunión has mencionado que te gustaría seguir X. ¿Qué pasos puedes tomar hacia eso antes de nuestra próxima reunión?
90. ¿Qué recursos adicionales puedo proporcionarte entre ahora y la próxima vez que nos reunamos?

Si sientes que tus reuniones 1-a-1 están estancadas o no son efectivas:

Quieres que una reunión 1-a-1 sea un buen uso de tu tiempo, así como del de tu colaborador directo. A veces, un simple cambio de escenario puede ayudar. Otras veces, preguntas directas y honestas sobre el problema realmente pueden abrir las cosas; es probable que si sientes que las reuniones no son tan efectivas como deberían ser, tu colaborador directo sienta lo mismo.

91. ¿Te gustaría caminar hoy o ir a otro lugar fuera de la oficina?
92. He notado que nuestras últimas varias reuniones 1-a-1 han sido bastante superficiales. ¿Cuáles son tus impresiones honestas de esta reunión? ¿Qué podríamos estar haciendo de manera diferente o mejor?
93. ¿Qué te gustaría ver cambiar acerca de estas conversaciones? ¿Cómo podríamos hacerlas más útiles para ti?
94. ¿Qué estarías haciendo en este momento si no estuviéramos teniendo esta reunión? ¿Cómo te sientes al ser apartado de esa tarea?
95. Estoy tratando de mejorar mis reuniones 1-a-1 y agradecería tus comentarios honestos sobre esta: ¿qué te gustó de ella y qué se podría mejorar?

Para abordar la vida personal del colaborador:

Preguntar sobre la vida personal de tu colaborador puede ser una buena manera de mostrar que te importan como persona. Sé sensible y ten en cuenta que algunas personas son más privadas que otras. Dependiendo de la persona, los temas personales podrían ser charlas informales sobre la familia o los intereses de la persona, o asuntos más serios. A menudo es bueno comenzar con preguntas amplias, como estas, y tener cuidado de no hacer suposiciones.

96. ¿Cómo están las cosas para ti fuera del trabajo?
97. ¿Cómo te sientes acerca de tu equilibrio entre trabajo y vida?
98. ¿Qué solías hacer, si es que hiciste algo, que ahora encuentras que no tienes tiempo?
99. He notado que estás un poco más callado de lo usual. ¿Hay algo de lo que te gustaría hablar?
100. ¿Qué podríamos cambiar en el trabajo que mejorarían el resto de tu vida?

Para solicitar comentarios sobre las reuniones 1-a-1 y sobre tu desempeño como gerente:

Obtener comentarios de tus colaboradores puede ser tan importante como darlos. No solo te ayudará a mejorar como líder, sino que también puede generar confianza y fortalecer tu relación con tus colaboradores directos.

Sin embargo, solo pide comentarios si te sientes seguro de tu capacidad para recibir bien los comentarios y actuar en consecuencia; preguntar y luego no hacer nada podría causar más daño que bien. Además, dada la dinámica de poder involucrada, cómo preguntas es crítico. 

101. Me interesa recibir comentarios sobre cómo puedo mejorar como gerente. Al prepararnos para nuestra próxima reunión individual, ¿estarías dispuesto a reflexionar sobre lo que te gusta de cómo hago X (por ejemplo, dirigir reuniones de equipo) y en qué podría hacer algo diferente o mejor? (Pregunta antes de la reunión individual).
102. Me gustaría mejorar como gerente y realmente podría usar tu ayuda. La próxima semana, ¿estarías dispuesto a compartir algunos comentarios sobre una o dos cosas que crees que podría hacer mejor como tu gerente?
103. ¿Qué puedo hacer para ayudarte a disfrutar más de tu trabajo o eliminar obstáculos para el progreso?
104. ¿En qué áreas te gustaría tener más o menos dirección de mi parte en tu trabajo?
105. Estoy tratando de mejorar mis reuniones 1-a-1 y agradecería tus comentarios honestos sobre esta: ¿qué te gustó de ella y qué se podría mejorar?
106. ¿Cuáles son tus impresiones de nuestras reuniones 1-a-1? ¿Qué podríamos hacer de manera diferente o mejor?