Un gerente recientemente nos hizo esta difícil pregunta, y decidimos recurrir a nuestra comunidad de líderes en busca de respuestas. ¿Quién mejor para proporcionar información que aquellos que tienen experiencia directa liderando a un equipo a través del cambio?

Recibimos varias respuestas brillantes. A continuación, se muestran algunas de las destacadas. Hemos cambiado los nombres de los líderes para preservar su anonimato.

Establece el tono con una actitud positiva pero realista

«Soy una firme creyente de que la actitud es contagiosa, especialmente de arriba hacia abajo. Siento que una de mis responsabilidades como gerente es ser una realista positiva.

Para mí, eso significa confirmar cómo el cambio puede ser difícil pero también emocionante. Pregunto al equipo, tanto en reuniones individuales como en grupo, qué es bueno y/o intimidante acerca del próximo cambio. Luego refuerzo que la cultura de nuestro equipo es abrazar el cambio y establecer nuestros objetivos en torno a lo que debemos hacer para obtener el resultado más positivo».

-Sabine, Directora de Movilidad Global

No les digas simplemente que cambien. Muéstrales por qué es importante

«Con demasiada frecuencia imponemos cambios en nuestra fuerza laboral como una inundación cambia el curso de un río. Ese cambio a menudo arrastra a buenos talentos, o peor aún, desmoraliza a buenos trabajadores que se quedan y producen un producto de mala calidad de manera continua. Por lo tanto, trato de no juzgar el pensamiento basado en el miedo cuando el cambio crea un sacrificio para el empleado pero un beneficio para la empresa. En cambio, trato de ayudarles a aceptar el cambio.

Para hacerlo, les muestro por qué es importante. Por ejemplo, una vez cambié a una empresa de usar un tipo de dispositivo de seguridad a un producto más asequible y posiblemente más seguro. El desafío era que el nuevo producto requería muchos ajustes manuales durante el día. Si bien la fuerza laboral claramente veía cómo el precio más bajo del dispositivo beneficiaba a la empresa, no apreciaban el sacrificio que tendrían que hacer para usarlo.

Para obtener su aceptación, les mostré a los trabajadores cuántas veces falló el dispositivo antiguo y luego tuve a los empleados que realmente habían experimentado una falla hablar al respecto y su efecto en ellos. Casi de inmediato, el nuevo dispositivo fue aceptado y en un año toda la industria comenzó a usar el mismo».

-Alejandro, VP de Seguridad

Haz un análisis de costo-beneficio basado en cómo ven el mundo quienes se resisten

«Encuentro que las personas casi siempre se resisten al cambio, incluso aquellos que dicen que les gusta. En realidad, lo que quieren decir es que les gusta el cambio siempre y cuando se ajuste a su visión de lo que debería cambiar. En el momento en que se desvía de eso, también protestan y se resisten.

¿Por qué? Los seres humanos tienden naturalmente a querer volver a nuestra zona de confort. Lo que estamos tratando de hacer en momentos de cambio es hacer que las personas se muevan hacia su zona de crecimiento. Así que realmente veo la resistencia como una señal positiva. Significa que sienten el calor y ven la ‘amenaza’ del cambio como real. Ahora es cuando comienza tu trabajo como agente de cambio.

La primera regla es aceptar y respetar que no tienes control sobre lo que elijan hacer. Puedes influenciarlos, pero es poco probable que sea empujándolos en la dirección que quieres que vayan. La clave es ayudarlos centrándote en cómo ven el mundo y haciendo un análisis de costo-beneficio:

• Costo: ¿Qué ven que van a perder o poner en riesgo? Siempre hay una barrera que superar antes de que los beneficios del cambio sean evidentes.
• Beneficio: ¿Qué hay para ellos? ¿Cuál es la recompensa?
• Haz los cálculos: ¿Cómo puedes reequilibrar la ecuación para que les beneficie? ¿Puedes reducir el costo en tamaño o tiempo (por ejemplo, proporcionar capacitación o recursos adicionales durante la transición)? ¿Puedes utilizar algunas recompensas o beneficios (por ejemplo, darles reconocimiento, estatus o compensación, o eliminar un dolor de cabeza importante para ellos)? ¿Puedes cortar la ancla y eliminar el estado actual (por ejemplo, eliminar su acceso a sistemas actuales que los están frenando)?»

-Vaman, Director Senior, Estrategia y Transformación

Pregúntales: «¿Qué harías si fueras yo?»

«Uso este truco del espejo con mucha frecuencia, y he visto que funciona para otros también. Por ejemplo, un representante de ventas en mi división siempre hablaba mal de la empresa, nuestros procesos y sus colegas. Varias reuniones individuales con su gerente no cambiaron su comportamiento, pero no pensamos que despedirlo fuera la solución, porque había demostrado que era capaz de ser un gran vendedor.

Así que después de una de las reuniones individuales, su gerente le preguntó: ‘¿Qué harías si fueras yo [el gerente]? Por favor, prepárate una propuesta para nuestra próxima reunión individual’.

Resulta que la propuesta que el representante presentó era casi exactamente cómo su gerente estaba manejando la situación. Pero el representante entendió ahora el razonamiento detrás del enfoque de su gerente, y eso hizo toda la diferencia».

-Liam, Director Senior de Ventas

Ve el bien potencial en la resistencia de la persona. Luego, descubre qué hay detrás de ella

«Por lo general, me gusta mantener a alguien con una voz diferente en mi equipo, para evitar el pensamiento grupal y desafiar nuestras suposiciones. Entonces, si la persona que siempre se opone al cambio agrega valor al proporcionar una perspectiva diferente, no es algo malo. Es cierto que creará más tensión, pero puede mejorar la calidad de las decisiones del equipo con el tiempo.

También es importante determinar si la oposición es un problema de disposición o de capacidad. Si es un problema de capacidad, la respuesta es bastante simple: intentemos proporcionar capacitación y mejora de habilidades, y si no funciona, debemos trasladar a la persona a un puesto que se ajuste mejor a sus capacidades.

Si es un problema de disposición, debemos entender qué está sucediendo. Y la mejor manera de hacerlo es tener una relación de confianza para que puedas ser directo y transparente y realmente entender la perspectiva de la otra persona».

-Jerome, Director Senior de Operaciones Comerciales

Asígnales un papel clave en la implementación del cambio

«Tengo un empleado gruñón que siempre encuentra defectos en el cambio y es muy lento y reacio a adoptar. Para un cambio reciente que quería implementar en las comunicaciones internas, le pedí que liderara la recopilación de los requisitos y me ayudara a implementarlo. En casi todas las áreas en las que normalmente se resistía, realmente abanderó el cambio. Sintió que sus preocupaciones anteriores se habían abordado porque tenía la capacidad de influir en el resultado y desarrolló un gran aprecio por lo que implica implementar un cambio».

-Marsha, SVP, Prácticas de Personas

Comienza con preguntas abiertas y mantente enfocado en comportamientos específicos

«Indaga en el pensamiento de la persona haciendo preguntas abiertas sobre sus preocupaciones. Es posible que tengan una perspicacia que realmente valga la pena considerar. Si puedes abordar su preocupación, es posible que avances con una mejor solución para todos. Las personas tienen la mayor probabilidad de cambiar cuando sienten que han sido escuchadas.

Debes estar dispuesto a aceptar que hay pesimistas en este mundo. Hay poco que puedas hacer para cambiar su perspectiva general, pero puedes abordar el comportamiento al ayudarles a comprender cómo sus comentarios negativos te afectan a ti y a tu equipo. Proporciona ejemplos concretos y describe el impacto que estos comportamientos han tenido en la productividad o el ánimo».

-Charlie, Consultor de Gestión