7 conceptos erróneos comunes sobre el sesgo inconsciente

El sesgo inconsciente es, bueno, inconsciente, lo que lo hace difícil de identificar en primer lugar, y mucho menos conocer su verdadero impacto. Es un tema complejo y a veces controvertido. No es de extrañar que haya tantos conceptos erróneos sobre qué hacer al respecto. Así que, antes de que puedas tomar medidas para operar de manera más justa y efectiva en el trabajo, lo cual definitivamente puedes hacer, puede que necesites orientarte.

Concepto erróneo No. 1: El sesgo inconsciente solo se trata de género y raza.

Hay muchos esfuerzos visibles en toda la empresa para contrarrestar el sesgo en torno al género y la raza, como iniciativas para reducir la disparidad salarial entre grupos. ¡Y eso está genial!

Pero el género y la raza están lejos de ser todo el panorama. También tenemos sesgos basados en la función laboral de las personas, la edad/generación (por ejemplo, «millennials»), el estatus socioeconómico, el estado familiar/doméstico (por ejemplo, casado, padre), la nacionalidad, la habilidad con el idioma, el estatus de veterano, la cultura, la sexualidad, el peso, la altura, la habilidad física, la apariencia, la afiliación política, la distancia (por ejemplo, cuánto tiempo pasan en la oficina), el color de cabello e incluso características aparentemente mundanas, como qué tan desordenado está el escritorio de alguien o qué tan poderoso parece en su silla.

Esto no significa que puedas (o debas) monitorear cada pensamiento y acción para detectar sesgos contra cada tipo de persona. Pero puedes revisar la equidad general de tus procedimientos y toma de decisiones de manera regular (quizás una vez cada trimestre o seis meses), ayudando a construir una cultura más inclusiva en el trabajo.

Concepto erróneo No. 2: El sesgo se trata únicamente de no gustar ciertos grupos.

En realidad, también se trata, y a menudo más, de favorecer inadvertidamente a ciertos grupos, sin importar si son más merecedores. A menudo, estos grupos son aquellos a los que pertenecemos, o que son favorecidos por la sociedad o—mucho menos frecuentemente—son grupos desfavorecidos a los que algunas personas intentan favorecer un poco demasiado para corregir los errores de la sociedad. Para sacar a la luz tus sesgos, necesitas examinar hacia quién podrías estar sesgado a favor (es decir, inclinado a favorecer), no solo contra quién podrías estar sesgado (es decir, inclinado a pasar por alto, evitar o dañar).

¿Qué grupos podrías estar favoreciendo inconscientemente? Incluso considerar esta pregunta puede ayudarte a revisar tus suposiciones, al igual que conocer diferentes tipos de personas que cambian tus expectativas de lo que es posible.

Por ejemplo, cuando el experimentado gerente de ventas Shahan Mohideen comenzó a contratar personas al principio de su carrera, favorecía a candidatos que eran descarados y extrovertidos. “Así eran mis líderes de ventas, y tuvieron éxito,” dice. “No conocía otra forma.” Todo eso cambió cuando conoció a un líder de ventas—uno de los mejores que ha visto—que era un introvertido reservado.

Concepto erróneo No. 3: No puedo hacer nada sobre mi sesgo inconsciente.

Si te importa cómo el sesgo te afecta a ti y a las personas que te rodean, entonces ya estás en el camino correcto. Los investigadores descubren que uno de los mejores predictores de si las personas pueden reducir sus prejuicios es simplemente si tienen el deseo de hacerlo.

Aquí hay formas adicionales de superar tus sesgos:

– Aprende más sobre tus colegas y amplía tu red profesional. Los sesgos inconscientes a menudo resultan de que tu cerebro toma atajos basados en lo que asume que es verdad. Así que quizás no haya mejor manera de desafiar los sesgos que aprendiendo más sobre los individuos con los que trabajas y diferentes tipos de personas en general. Tómate el tiempo en reuniones uno a uno para conocer los verdaderos intereses y ambiciones de las personas, y añade a personas con antecedentes diferentes a los tuyos a tu red profesional.

– Crea procesos equitativos para cosas que tiendes a hacer de manera improvisada. En lugar de delegar de manera improvisada, determina quién es realmente el mejor para la tarea usando nuestra hoja de trabajo de preparación para la delegación. Y para asegurarte de dar la cantidad y tipo correcto de retroalimentación a cada miembro del equipo, utiliza nuestra hoja de seguimiento de retroalimentación.

– Únete para interrumpir procedimientos propensos al sesgo en tu empresa. Por ejemplo, podrías trabajar con otros gerentes de contratación enfocados en la diversidad para encontrar y aprovechar nuevas fuentes de candidatos diversos.

Concepto erróneo No. 4: El sesgo inconsciente es tan sutil que cualquiera que se sienta herido por él está siendo demasiado sensible.

Los casos de sesgo inconsciente pueden ser tan insidiosos—y en algunos casos es difícil discernir si el sesgo estaba en juego—que es fácil entender por qué algunos ven a quienes hablan sobre ello como demasiado sensibles, demasiado blandos o demasiado rápidos en culpar al sesgo por todo. Pero eso se pierde del punto más amplio.

Las personas acusadas de ser demasiado sensibles a menudo no están molestos por, digamos, un solo caso de ser interrumpidos en una reunión, sino por años de lidiar con una lista de agravios similares. Los actos de sesgo se acumulan. Son como un viaje de 90 minutos—quizás no tan malo una vez, pero el verdadero costo se vuelve evidente con el tiempo, después de perderse innumerables cenas familiares o oportunidades de aprendizaje.

Si no estás seguro de por qué alguien está angustiado por el sesgo, intenta preguntar por la perspectiva de la persona antes de emitir un juicio:

“Nunca he estado en tus zapatos, así que admito que no puedo conocer tu perspectiva. ¿Te importaría compartirla conmigo? Creo que me ayudaría a entender de dónde vienes.”

Concepto erróneo No. 5: La gente está hablando de sesgo inconsciente porque el sesgo consciente ya no es un gran problema.

El sesgo, la discriminación y la prejuicios, en todas sus formas, siguen siendo una realidad siempre presente en la sociedad. En EE. UU., por ejemplo, las denuncias oficiales de discriminación en el lugar de trabajo han aumentado en los últimos 20 años. Incluso cuando pedimos a los gerentes que compartieran sus experiencias con el sesgo inconsciente, muchos no pudieron evitar compartir experiencias con actos más flagrantes. Un gerente respondió que un colega que es transgénero ha sido referido como «eso». Y múltiples gerentes mujeres hablaron sobre acoso sexual repetido en el trabajo, como «avances no deseados» y ser «manoseadas». Estos casos son ejemplos de comportamiento que puede ser ilegal y merece ser reportado a RRHH.

Para algunos, en comparación, el sesgo inconsciente puede no parecer tan grave. Quizás sí, quizás no. Debido a que no somos conscientes de que están ocurriendo, los sesgos inconscientes pueden infiltrarse y llevar a sesgos sistémicos como disparidades en la contratación y brechas salariales. El punto es que todos valen la pena superar—y muchos de los mismos consejos y tácticas pueden usarse para ambos propósitos.

Concepto erróneo No. 6: Nunca vale la pena responder cuando eres el objetivo de un sesgo en el lugar de trabajo.

En muchos casos, reaccionar al sesgo conlleva suficiente riesgo político que muchos sienten que lo único que pueden hacer es desahogarse con un colega de confianza o pareja significativa o dejarlo pasar. Esas son respuestas perfectamente aceptables, si son lo mejor para tu situación. Pero en una encuesta, varias personas expresaron arrepentimiento por no haber hecho más. Una, recordando un comentario potencialmente sexista de su gerente, dijo: “Decidí que era demasiado arriesgado presionar más. Ojalá lo hubiera hecho de todos modos, o hubiera encontrado una manera de hacerlo sin ponerlo a la defensiva.”

Tienes opciones, y considerarlas puede ayudarte a determinar tu mejor curso de acción. Si decides responder, aquí hay dos opciones que pueden ser efectivas:

– Habla diciendo cómo el sesgo te impacta. Dado que la mayoría de las personas no tiene la intención de ser sesgada, señalar a alguien como tal, incluso cuando tienes razón, probablemente no será bien recibido—y puede aumentar el riesgo que asumes. Más efectivo: Asume la mejor intención y comparte cómo el sesgo te hace sentir. Por ejemplo, “Estoy seguro de que no lo hiciste de esta manera, pero cuando llamaste a mi presentación una ‘pequeña presentación’, me hizo sentir que no la valoras tanto como las presentaciones de los hombres en el equipo.”

– Únete para amplificar tu voz. Eso podría significar unirte con colegas para abogar por más iniciativas de diversidad e inclusión en tu empresa.

Concepto erróneo No. 7: Ser un aliado significa que mis sesgos están más controlados.

Si te importa la justicia social, podrías considerarte un aliado—alguien que hace

su parte. Y si es así, hay una buena posibilidad de que tus sesgos realmente estén más controlados. Aún así, hay muchas trampas para los aliados, como:

– Usar actos imparciales como licencia para evitar cuestionarte a ti mismo. En EE. UU., esto se conoce como la defensa de “tengo amigos negros/gays/ discapacitados”, que puede llevar a la complacencia. Los investigadores encuentran que, irónicamente, pensar en momentos en los que no fuiste prejuicioso tiende a bajar temporalmente tu guardia contra el sesgo.

– Asumir un nivel de comodidad que es poco profesional. Tal vez fuera del trabajo tienes un grupo diverso de amigos cercanos que bromean sobre obesidad, salud mental, raza y cultura. Eso no significa que tales bromas sean (o alguna vez serán) bien recibidas por todos en el trabajo.

– Sobrecompensar. Este es el aliado con un megáfono figurado, aprovechando cada oportunidad para gritar, “¡Soy un aliado!” Mientras que expresar públicamente tu apoyo ayuda a establecer un tono de inclusión, puede ser excesivo. Un gerente, que es gay, nos contó sobre un ejecutivo que parece empeñado en hablar sobre temas LGBTQ con él, hasta el punto en que “otras personas han comentado al respecto—preguntando por qué siempre me pregunta solo sobre cosas gay.”

– Atribuir comportamientos al sesgo en exceso. Mientras que el sesgo está en todas partes, también lo están el esfuerzo, la suerte, la habilidad, la distracción y una serie de otros factores que afectan los resultados en el lugar de trabajo. Es importante recordarte a ti mismo que pueden estar ocurriendo múltiples cosas al mismo tiempo, en lugar de solo una.